Klienti se nás při výběrových řízeních často ptají, co považujeme za nejdůležitější při nastavování firemní jazykové výuky. Odpověď není překvapivá, ale v praxi se na ni často zapomíná: dobrý kurz nezačíná výběrem učebnice ani hledáním volného lektora. Začíná otázkou, co mají zaměstnanci po absolvování výuky zvládat lépe než dnes. Mají být jistější při jednáních? Umět prezentovat výsledky zahraničnímu vedení? Psát srozumitelnější e-maily? Vést pracovní pohovor nebo řešit reklamaci se zákazníkem? Teprve když známe odpověď, můžeme smysluplně navrhnout obsah, formu i způsob hodnocení.
Začněte skutečnými potřebami
Určení vstupní jazykové úrovně je důležité, ale samo o sobě nestačí. Dva zaměstnanci mohou mít stejnou úroveň B1, a přesto potřebovat zcela jinou výuku. Jeden denně telefonuje se zákazníky, druhý připravuje reporty a třetí se potřebuje aktivně zapojovat do porad zahraničního týmu. Dobrá analýza potřeb proto nezjišťuje jen to, jak dobře člověk jazyk ovládá. Měla by také odhalit, v jakých situacích ho používá, co mu dělá největší potíže, čeho chce dosáhnout a jak rychle výsledek potřebuje. Důležitá je i otázka, podle čeho firma pozná, že vzdělávání funguje. Bez této fáze se snadno stane, že zaměstnanec sice pravidelně „chodí na angličtinu“, ale kurz mu nepomáhá řešit situace, které skutečně zažívá v práci.
Přizpůsobte obsah pracovním situacím
Firemní jazyková výuka by neměla být pouze obecný jazykový kurz přesunutý do zasedací místnosti nebo na Teams. Obsah by měl vycházet z reálného pracovního prostředí účastníků. Pro někoho to znamená prezentování výsledků, pro jiného obchodní korespondenci, telefonování, vedení porad, vyjednávání nebo komunikaci se zákazníky. Neznamená to, že se přestane učit gramatika nebo slovní zásoba. Znamená to, že se učí v souvislosti s tím, co lidé opravdu potřebují dělat. Největší přínos má výuka tehdy, když zaměstnanec může novou dovednost použít hned druhý den v práci.
Stanovte cíle, kterým každý rozumí
Cíl typu „zlepšit angličtinu“ je příliš obecný. Mnohem užitečnější je říct, že zaměstnanec má být schopen samostatně vést krátkou poradu, představit výsledky projektu zahraničnímu týmu nebo napsat profesionální e-mail bez opakujících se chyb. Konkrétní cíle pomáhají všem. Zaměstnanec ví, na čem pracuje. Lektor má jasný směr. HR nebo L&D může lépe vyhodnotit, zda výuka skutečně přináší očekávaný výsledek. Počet absolvovaných hodin je důležitý provozní údaj. Není to ale sám o sobě důkaz pokroku.
Vyberte správného lektora
Kvalitu kurzu neurčuje jen metodika nebo učební plán. Rozhodující roli má lektor. Dobrý lektor firemní výuky musí samozřejmě znát jazyk a umět učit. Zároveň ale potřebuje rozumět tomu, že pracuje s dospělými lidmi, kteří přicházejí do lekce po poradách, pod tlakem termínů a často s různou mírou motivace. Měl by umět přizpůsobit obsah konkrétní skupině, pracovat s reálnými pracovními situacemi, poskytovat srozumitelnou zpětnou vazbu a průběžně vyhodnocovat, zda výuka směřuje k dohodnutému cíli. Někdy bývá největším rizikem firemního kurzu právě to, že je lektor sympatický a lekce jsou příjemné, ale nikdo už se příliš neptá, kam výuka směřuje. Příjemná atmosféra je důležitá. Výsledek ale také.
Motivace nevzniká jen tím, že kurz nabídnete
Motivaci nelze dlouhodobě udržet pouze tím, že firma zaměstnancům kurz zaplatí. Lidé bývají nejvíce motivovaní tehdy, když vidí jasnou souvislost mezi výukou a vlastní prací. Když dokážou po několika týdnech lépe vést poradu, rychleji napsat e-mail nebo se méně obávají telefonátu v cizím jazyce, začnou kurz vnímat jako užitečný. Pomáhá také, když se účastníci podílejí na stanovování cílů, dostávají pravidelnou zpětnou vazbu a mohou sledovat vlastní pokrok v kratších časových úsecích. Digitální nástroje, aplikace a online platformy mohou výuku dobře doplnit. Samy o sobě ale obvykle nevyřeší problém člověka, který se při poradě bojí otevřít ústa.
Pokrok sledujte, ale měřte správné věci
Testování je důležité, ale nelze ho zaměňovat za celkové hodnocení efektivity výuky. Zaměstnanec může získat více bodů v gramatickém testu, a přesto se při pracovním jednání stále nedokáže vyjádřit. Proto je vhodné sledovat více zdrojů najednou: výsledky testů, hodnocení lektora, sebehodnocení účastníka, docházku i plnění konkrétních komunikačních cílů. Užitečná může být také zpětná vazba od nadřízeného. Ten často nejlépe vidí, zda zaměstnanec začal v praxi komunikovat jistěji a samostatněji. Klíčová otázka nezní pouze „zlepšila se jazyková úroveň?“, ale především „co dnes zaměstnanec zvládne lépe než před začátkem kurzu?“.
Management musí vytvořit podmínky
Podpora vedení má na úspěch vzdělávacího programu zásadní vliv. Pokud firma zaměstnancům nabídne kurz, ale zároveň jim nedává reálný prostor se výuky účastnit, vysílá tím rozporuplný signál. Totéž platí, pokud manažeři jazykové vzdělávání formálně podporují, ale jeho výsledky je vlastně nezajímají. Management nemusí kontrolovat každou lekci. Měl by ale znát cíle programu, potvrdit jeho význam pro firmu, umožnit zaměstnancům pravidelnou účast a podporovat praktické používání jazyka v práci. Jazykový kurz funguje nejlépe tehdy, když není izolovaným benefitem, ale součástí širšího rozvoje zaměstnanců.
Dobrá komunikace s dodavatelem je součástí služby
Ani dobře připravený program se neřídí sám. Firma a dodavatel by měli mít od začátku jasno v tom, kdo odpovídá za organizaci, jak často probíhá reporting, jak se řeší změny ve skupinách a co se stane při nízké docházce nebo změně vzdělávacích potřeb. Pravidelná komunikace je důležitá i proto, že umožňuje reagovat včas. Bez ní se problémy často projeví až ve chvíli, kdy účastníci přestanou chodit nebo firma zjistí, že kurz už neodpovídá tomu, co potřebuje. Dobré vzdělávání se neřídí samo. Ani když je v cloudu.
Počítejte s tím, že se potřeby budou měnit
Potřeby firem ani zaměstnanců nejsou neměnné. Člověk může změnit pozici, převzít zahraniční klienty nebo začít prezentovat vedení. Firma může vstoupit na nový trh, změnit strukturu nebo zavést nový pracovní jazyk. Proto by měl být vzdělávací program pravidelně vyhodnocován a upravován. To, co bylo správně nastavené v září, nemusí být stejně užitečné v březnu. Flexibilita ale neznamená, že se obsah mění každý týden podle nálady. Znamená, že výuka reaguje na skutečný vývoj potřeb.
Nehodnoťte jen cenu za hodinu
Při výběru dodavatele se firmy často soustředí na hodinovou sazbu. Je to pochopitelné, ale samo o sobě to může být zavádějící. Největším nákladem firemního vzdělávání totiž často není odměna lektora. Je jím čas zaměstnanců. Pokud deset lidí pravidelně tráví devadesát minut v kurzu, který je nikam neposouvá, ani velmi nízká cena výuky z něj neudělá výhodnou investici. Při výběru dodavatele je proto dobré sledovat nejen cenu, ale také kvalitu lektorů, způsob analýzy potřeb, metodické vedení, systém hodnocení a schopnost dodavatele program průběžně přizpůsobovat. Nejlevnější kurz nemusí být ten, který má nejnižší cenu za hodinu. Může jím být kurz, který skutečně splní svůj účel.
Co si z toho odnést
Efektivní firemní jazykové vzdělávání nevzniká tím, že vybereme učebnici, vytvoříme skupiny a obsadíme kalendář lekcemi. Potřebuje jasné cíle, kvalitní analýzu, vhodného lektora, relevantní obsah, podporu managementu, průběžné hodnocení a otevřenou komunikaci mezi firmou a dodavatelem. A především potřebuje odpověď na jednoduchou otázku: Co mají lidé po absolvování výuky reálně zvládat lépe? Pokud na ni dokážeme odpovědět konkrétně, máme dobrý základ pro smysluplný vzdělávací program. Pokud ne, hrozí, že budeme sice pravidelně vykazovat odučené hodiny, ale budeme jen obtížně vysvětlovat, co se díky nim změnilo.
